Het heeft niets te maken met je leeftijd, je kennis of je kunde, als je voor een vacature wordt afgewezen, maar alles met psychologie. Om te doorgronden wat er speelt moet je je eens als it-professional verplaatsen in de rol van de hr-persoon of hoofd van die afdeling.
Op de hr-afdeling zijn het vaak de dertigers die de koers bepalen of uitvoeren. Het beleid dat daarbij hoort, noemen we ‘Maximum 30’. Stel in je rol als hr-persoon eens de vraag: Zou jij je vader of je moeder aannemen? Die is al gauw de 50 gepasseerd……
Misverstanden
Dat is toch ontzettend bedreigend voor jou en je organisatie? Dat kan je de superjonge teams in je organisatie toch niet aan doen? Daarnaast zorgt de krimpende arbeidsmarkt voor een goed excuus om deze oudere generatie niet aan te nemen, want deze mensen zijn schreeuwend duur, vaak ziek, niet productief, stralen geen energie uit en hebben verouderde kennis.
Dit zijn natuurlijk maar enkele voorbeelden en ze zijn, zo blijkt uit de volgende punten, niet terecht. Uit statistieken blijkt dat werkende ouderen vanaf 40 jaar minder ziek zijn dan jongeren. Deze vermeende ouderen nemen echt wel genoegen met minder loon, als ze maar kunnen werken. En die zogenaamd verouderde kennis kan echt handig zijn als het gaat om problemen op te lossen in legacy systemen.
Als personeelspersoon van rond de dertig jaar wil jij de energie in je organisatie voelen stromen en daarnaast wil je natuurlijk ook zelf scoren.
Levert dit type personeelsbeleid wat op?
Er zijn voldoende discussies over vijftigplussers gevoerd, dus die weg wil ik niet inslaan met dit blog. Het gaat erom dat de generatie mensen, die ouder is dan de personeelspersoon in kwestie, organisaties veel te bieden kan hebben.
Denk bijvoorbeeld aan inspiratie. Inspiratie komt van personen die iets eerder hebben gedaan dan jij en waardoor jij opeens een idee krijgt. Dat kan een idee zijn dat voortborduurt op een bestaande situatie, maar kan ook vernieuwend idee voortbrengen. Nieuwe ideeën heeft een organisatie tegenwoordig hard nodig om te kunnen overleven.
Door inzicht, ervaring en talent (jazeker ouderen boven de dertig kunnen nog steeds talent hebben) kunnen ze jouw organisatie en jou dus echt verder helpen. Het is heel natuurlijk dat iemand van dertig de helft weet van iemand van zestig, ik laat dan in het in het midden of het om leeftijd of salaris in euri-K gaat. Ik denk dat je dus je organisatie geen dienst bewijst, als je bewust voor een eenzijdig personeelsbestand kiest. Want eenzijdigheid is een keus die leidt tot uitsluiten.
Is een doorsnee van de bevolking beter?
Een organisatie die niet streeft naar een doorsnee van de bevolking, berooft zich op een onnatuurlijke manier van visie en inspiratie. De keuze van een personeelsbeleid wordt vaak door de aard en de leiding van de organisatie bepaald.
Er is een zekere differentiatie te zien in types organisaties. Zo zijn er organisaties met uitsluitend ‘jong’ personeel (bijvoorbeeld bij software ontwikkeling), jouw type organisatie dus, organisaties met voornamelijk ouderen (overheid), organisaties waar laaggeschoolde arbeid wordt verricht, organisaties waar hooggeschoolde arbeid wordt verricht, et cetera.
Maar er zijn ook organisaties met evenwichtige doorsnedes. Wat je in de meeste organisaties ziet, is dat de personeelsmix na verloop van tijd volgens een natuurlijk proces weer naar evenwicht groeit. Voorwaarde is dan dat de organisatie niet een ‘maximum 30’ beleid voert.
Herstel in evenwicht
Dat het ook anders kan, wil ik illustreren aan de hand van een mooi voorbeeld bij Google, een organisatie waar alleen jonge mensen werkten. De oprichters zagen dat zij van het management domein (het managen van mega-ondernemingen) zelf te weinig ervaring hadden. Zij hebben in een bepaalde fase van groei het lef gehad om gebruik te maken van ervaren krachten, zoals Eric Schmidt, om kennis toe te voegen die de oprichters niet hadden. Toen zij vonden dat hun kennis op peil was in het domein dat zij vooraf niet beheersten, lieten ze die krachten weer gaan.
Bekijk het eens anders
Als functionaris belast met personeelsbeleid zou je ook aan zelfreflectie moeten doen en het niet vanuit de teamsamenstelling moeten bekijken of een oudere als bedreiging moeten zien. Jij zit er voor de organisatie en in enkele gevallen is een organisatie meer gebaat bij senioriteit door ‘oudere’ werknemers toe te voegen in plaats van je personeelsbestand voornamelijk uit jonge, speelse en dynamische mensen te laten bestaan.
Het is dus geen goede zaak dat de personeelsbalans uit evenwicht wordt gebracht door zogenaamd economisch handelen. Dat is onder andere de schuld van een aantal financiële managers die de focus op de verkeerde manier op bezuinigen heeft gelegd. Ja, iemand moet toch de schuld krijgen?
Ik ben benieuwd of dit artikel voor jou inspirerend kan werken. Laat het gerust weten, ook als je het er mee oneens bent…
(629)
Deze post is ook beschikbaar in/Also available in: Engels
