Je bent 30 jaar en werkzaam op een personeelsafdeling, of misschien wel hoofd van die afdeling. Zou jij dan je vader of moeder aannemen? Die zijn al gauw de grens van 50 jaar gepasseerd. Is hun komst niet ontzettend bedreigend voor jou en je organisatie? Kun je dat de superjonge teams binnen je organisatie wel aan doen? Daarnaast dient de krimpende arbeidsmarkt als goed excuus om deze oudere generatie niet aan te nemen, want deze mensen zijn schreeuwend duur. Jij wilt de energie in je organisatie horen stromen en daarnaast wil je natuurlijk ook zelf scoren.

 Er zijn voldoende discussies over vijftigplussers gevoerd, dus dat accent wil ik niet leggen. Het gaat erom dat de generatie mensen die ouder is dan de personeelspersoon in kwestie, organisaties veel te bieden kan hebben. Deze mensen bieden inspiratie. Inspiratie komt van personen die iets eerder hebben gedaan dan jij en waardoor jij opeens een idee krijgt. Dat kan een idee zijn dat voortborduurt op een bestaande situatie, maar ook een vernieuwend idee zijn. En die vernieuwing heeft een organisatie tegenwoordig hard nodig om te overleven. Door hun inzicht, ervaring en talent (jazeker ouderen boven de 30 kunnen nog steeds talent hebben) kunnen de ‘ouderen’ jouw organisatie en jou echt verder helpen. Het is heel natuurlijk dat iemand van 30 jaar de helft weet van iemand van 60. Ik denk dat je dus je organisatie geen dienst bewijst, als je bewust voor een eenzijdig personeelsbestand kiest. Want eenzijdigheid is een keuze voor uitsluiten.

Een organisatie die niet streeft naar een doorsnee van de bevolking, berooft zich op een onnatuurlijke manier van visie en inspiratie. Het personeelsbeleid wordt vaak door de aard en de leiding van de organisatie bepaald. Er is een zekere differentiatie te zien in types organisaties. Zo zijn er organisaties met uitsluitend “jong” personeel (bijvoorbeeld op het gebied van softwareontwikkeling), organisaties met voornamelijk ouderen (overheid), organisaties waar laaggeschoolde arbeid wordt verricht, organisaties waar hooggeschoolde arbeid wordt verricht, etc. Er zijn zelfs organisaties met evenwichtige doorsnedes. Wat je in de meeste organisaties ziet, is dat de personeelsmix na verloop van tijd volgens een natuurlijk proces weer naar evenwicht groeit. Voorwaarde is dan dat de organisatie niet een ‘maximum-30-beleid’ voert.

Dat het ook anders kan, wil ik illustreren aan de hand van een mooi voorbeeld bij Google, een organisatie waar alleen jonge mensen werkten. De oprichters zagen in dat zij op het gebied van het managementdomein (het managen van megaondernemingen) zelf te weinig ervaring hadden. Zij hebben in een bepaalde fase van groei het lef gehad om gebruik te maken van ervaren krachten, als Eric Schmidt, om kennis toe te voegen die de oprichters niet hadden. Toen zij vonden dat hun kennis op peil was, lieten ze die krachten weer gaan.

Als functionaris belast met personeelsbeleid, zou je ook aan zelfreflectie moeten doen. Jij zit er voor de organisatie. In enkele gevallen is een organisatie meer gebaat bij senioriteit, bij het toevoegen van ‘oudere’ werknemers aan het personeelsbestand. En niet bij een bestand dat uitsluitend uit jonge, speelse en dynamische mensen bestaat. Het is geen goede zaak dat de personeelsbalans uit evenwicht wordt gebracht door zogenaamd economisch handelen. Dat is onder meer de schuld van een aantal controllers dat de focus op de verkeerde manier op bezuinigen heeft gelegd. Ja, iemand moet toch de schuld krijgen? Ik ben benieuwd of dit artikel voor jou inspirerend kan werken. Laat het gerust weten, ook als je het er mee oneens bent.